Tuyển dụng phù hợp với văn hóa công ty từ lâu đã là một trong những vấn đề tranh cãi chưa có hồi kết của những người làm nghề nhân sự trên thế giới. Trong một nghiên cứu của Delloite năm 2018, có đến 84% nhà tuyển dụng đồng ý rằng sự phù hợp về văn hóa là một trong những yếu tố tuyển dụng quan trọng nhất (mà không phải là thời gian hay tiền lương).
Nếu tìm kiếm trên Google, bạn sẽ dễ dàng nhận thấy tồn tại 2 quan điểm trái chiều nhau. Một bên khuyến khích “chấm dứt tuyển dụng vì phù hợp văn hóa”. Đồng thời họ cũng nhấn mạnh sự nguy hiểm của việc định giá tính cách và uy tín trên những kỹ năng cứng.
Bên còn lại cho rằng việc tuyển dụng những ứng viên phù hợp với văn hóa ngay từ trong tinh thần rất quan trọng để xây dựng tổ chức gắn kết. Tờ Havard Business Review đã chỉ ra quan niệm sai lầm khiến các nhà tuyển dụng không thấy được lợi ích của việc tuyển dụng phù hợp văn hóa. Bao gồm cả việc lầm tin rằng văn hóa công ty cố hữu sẽ hạn chế sự đổi mới và tạo ra đội ngũ nhân viên một chiều, thiếu đa dạng.
Cả 2 hướng tranh cãi này đều đưa ra 2 định nghĩa khác nhau về sự phù hợp văn hóa. Thuật ngữ “văn hóa phù hợp” thường được định nghĩa thông qua tuyển dụng các quản lý, người có thể hòa hợp được trong tổ chức đó.
Chúng ta cũng có thể dễ dàng liên tưởng thuật ngữ này khi nói đến sự phù hợp trong các mối quan hệ xã hội. Đó là lý do tại sao các công ty nghĩ rằng tốt nhất họ nên tuyển những người thích dành thời gian cho xung quanh, có thể uống một chút bia xã giao,…Định nghĩa này có rất nhiều thiếu sót, dẫn đến nhiều khó khăn trong hoạt động tuyển dụng.
Bạn nên hiểu, “phù hợp văn hóa” là khi một cá nhân sẽ làm công việc của họ tốt đến mức nào trong một tổ chức cụ thể. Và công ty của bạn không đơn thuần chỉ là vài giờ hạnh phúc, các cuộc tập họp xã hội. Để thuê những người phù hợp văn hóa công ty từ trong suy nghĩ, bạn cần hiểu rõ 4 yếu tố quan trọng này. Sau đó, chọn những người có thể thực hiện ở mức độ cao nhất.
1. Môi trường công ty
Trong một cuộc tuyển dụng điển hình với 2 ứng viên có tài năng và trình độ ngang nhau. Tuy nhiên, một người có thể phát triển ở môi trường văn phòng tĩnh. Nơi mà mọi người có mặt vào lúc 8:30 sáng. Và không ai đứng dậy rời khỏi bàn làm việc trước 6:00 tối. Trong khi đó, người kia lại bị hấp dẫn bởi văn hóa công ty luôn đầy ắp người ra ra vào vào. Các đồng nghiệp luôn có mặt ở khu vực sinh hoạt chung, đi ăn trưa bên ngoài cùng nhau.
Nếu đặt ứng viên thứ 2 vào trong môi trường làm việc tĩnh, họ sẽ cảm thấy nhàm chán và thiếu cảm hứng làm việc. Ngược lại, việc đặt ứng viên thứ nhất vào một môi trường năng động, ồn ào sẽ khiến họ cảm thấy mất tập trung và không hoàn thành được nhiệm vụ.
Môi trường là một phần lớn của văn hóa công ty. Vì vậy, các câu hỏi dưới đây sẽ giúp bạn hiểu hơn về môi trường công ty của mình:
- Nhóm của bạn làm việc từ xa hay mọi người đều mong đợi làm việc trong văn phòng 5 ngày mỗi tuần?
- Môi trường làm việc của bạn là yên tĩnh hay ồn ào?
- Mọi người có hợp tác với nhau theo nhóm? Hay hầu hết mọi người làm việc độc lập?
Đơn cử như Edvo xây dựng một môi trường làm việc kết hợp. Họ cho phép và khuyến khích mọi người làm việc từ xa. Đồng thời họ cũng yêu cầu nhân viên có mặt ở văn phòng vài ngày cố định trong tuần. Nếu chỉ tuyển vào những ứng viên cần người khác ở trong văn phòng cả ngày để có động lực và cảm hứng làm việc, những người mới đó sẽ không thể phát triển. Mặc dù năng lực của họ rất phù hợp với vị trí đó.
Biết được mỗi ứng viên mong muốn và cần gì ở “môi trường làm việc” là rất quan trọng. Từ đó, bạn sẽ hiểu họ có thể làm tốt đến như thế nào khi đảm nhiệm vai trò trong tổ chức của bạn.
Cá nhân tôi cũng cho rằng việc dạy một người thạo việc vẫn dễ hơn là dạy họ làm thế nào để điều chỉnh theo môi trường làm việc. Khi mà chúng vốn dĩ không phù hợp với phong cách của họ.
2. Phong cách làm việc tác động đến văn hóa
Phong cách làm việc là cách các thành viên tương tác lẫn nhau. Và liệu một ứng viên mới có được chuẩn bị để “nói cùng ngôn ngữ”? Khi nói đến phong cách làm việc, tức là chúng ta nói đến cách mọi người chia sẻ và nhận phản hồi trong tổ chức.
- Có phải công ty của bạn chỉ chia sẻ phản hồi trong các đánh giá hàng quý? Hoặc công ty của bạn chỉ chia sẻ phản hồi trong những buổi họp nhóm?
- Có phải các thành viên né tránh khi đưa ra và nhận lại phản hồi? Công ty hay tuyên dương những khoảnh khắc học tập?
Hầu hết, những người mới không hòa nhập được với văn hóa công ty thường cảm thấy “muốn bùng cháy”. Họ thu mình lại và trở nên chống đối những gì mà tổ chức của bạn đã cố gắng bồi đắp.
3. Các giá trị công ty
Các giá trị được thiết lập bởi công ty đóng vai trò khung điều hành cho cả nhóm. Ví dụ, một trong những giá trị công ty bạn là luôn học tập không ngừng. Vì vậy, nếu thuê một ứng viên mà họ chỉ muốn thể hiện bản thân, làm tốt công việc của mình và hết giờ về nhà. Người đó có lẽ sẽ không phù hợp lâu dài. Bởi vì những gì bạn thực sự quan tâm là xây dựng một nhóm gồm những người xem trọng việc học hỏi, chia sẻ tài nguyên nội bộ, thích thảo luận,…
Trong quá trình phỏng vấn, các nhà tuyển dụng nên cố gắng khám phá xem ứng viên có thực sự phù hợp với giá trị công ty. Mặt khác, nhân viên mới cũng sẽ mang đến những giá trị đối lập, có thể tác động tích cực hoặc tiêu cực đến cả nhóm.
- Nếu công ty coi trọng giá trị minh bạch, hãy hỏi ứng viên các câu hỏi theo tình huống kịch bản để đánh giá.
- Nếu công ty của bạn đề cao sự phản hồi thẳng thắn, chính xác. Trong khi đó, ứng viên lại đề cập đến một vài trường hợp né tránh đưa ra phản hồi. Họ có thể không phải là ứng viên phù hợp.
Có thể bạn quan tâm: Kiến tạo văn hóa doanh nghiệp từ sự TRUNG THỰC và MINH BẠCH
4. Phong cách quản lý
Lý do đầu tiên mà một người nghỉ việc thường bởi vì cấp trên quản lý trực tiếp của họ. Nghiên cứu của Gallup cho thấy có đến 75% nhân viên quyết định rời khỏi công ty bởi vì những bức xúc trong vấn đề báo cáo. Hoặc họ cảm thấy người quản lý ngăn cản sự thăng tiến của họ, không sẵn sàng tăng lương. Hoặc đôi khi đơn giản là họ không thể giao tiếp hiệu quả trong công việc.
Khi phỏng vấn ứng viên, bạn nên tìm hiểu kiểu quản lý nào có thể khiến họ phát huy tối đa hiệu suất làm việc. Kiểu phân loại sắp xếp cấp bậc nào họ mong đợi. Ứng viên thích đưa ra và nhận lại phản hồi như thế nào. Thậm chí, tần suất họ mong đợi để báo cáo cho quản lý.
Trong cuộc nói chuyện gần đây nhất với một nhà tuyển dụng, ông ấy bày tỏ sự thất vọng vì người đại diện phát triển bán hàng mới tuyển 2 tháng trước đã không làm việc tốt như mong đợi. Dù từng là một trong những cá nhân có thành tích xuất sắc ở công ty trước. Người nhân viên mới này được kỳ vọng là sẽ tuân theo một quy trình cụ thể, thực hiện các cuộc họp và báo cáo hàng tuần cho quản lý. Tuy nhiên đó dường như lại là điều khó khăn khi anh ta bắt đầu ở công ty mới.
Trên đây là tất cả những gì tạo nên “văn hóa công ty” – một phần quan trọng của quá trình tuyển dụng. Điều mà bạn cần ở đây là lựa chọn những nhân viên có thể thực sự hòa nhập với các đồng nghiệp khác và tự phát triển bản thân trong môi trường công ty cụ thể.
Vì vậy, trước khi bắt đầu phỏng vấn ứng viên mới, bạn nên tự hỏi:
- Điều gì tạo nên những thành công của một ai đó trong công ty của chúng ta? Xác định những đặc điểm.
- Điều gì khiến họ không thể thành công trong công ty của chúng ta? Xác định những đặc điểm.
- Sau đó phác thảo những gì phản ánh về môi trường làm việc, phong cách làm việc, các giá trị và phong cách quản lý.
- Cuối cùng, xác định các kịch bản hoặc câu hỏi phỏng vấn thái độ dựa trên đó để có thể đo lường các thuộc tính đó.
Tham khảo: fastcompany.com
