Employee Engagement – Gắn kết nhân viên – là một trong những khía cạnh quan trọng của văn hóa công ty. Có thể thấy, các công ty có nhân viên tận tụy, gắn kết thường giảm tỷ lệ nhân viên nghỉ việc, tốc độ phát triển nhanh. Hoặc luôn đạt được các kết quả vượt ngoài mong đợi.
Bạn không thể mong đợi tất cả nhân viên có thể phối hợp làm việc một cách nhịp nhàng. Cũng không thể mong đợi họ cởi mở giao tiếp với nhau nếu mỗi người nhìn về mỗi hướng. Ai cũng chỉ chăm chăm vào hoàn thành cho xong nhiệm vụ cá nhân. Hoặc không biết đến mục đích cuối cùng cả team cùng đạt được là gì?
Employee Engagement – Hiểu sao cho đúng?
Employee Engagement (sự gắn kết nhân viên), hiểu đơn giản là mức độ nhiệt tình cống hiến của nhân viên với công việc. Khi mà các mục tiêu và lợi ích cá nhân phù hợp với tầm nhìn và mục tiêu kinh doanh của công ty. Họ luôn muốn nỗ lực nhiều hơn để tạo ra kết quả tốt nhất.
Sự gắn kết của các nhân viên biểu thị cho các giá trị về mặt tinh thần. Cho đến nay vẫn chưa định nghĩa hoàn chỉnh về nó. Nhưng bạn có thể hiểu thông qua các khía cạnh như cam kết gắn bó, thái độ, hành vi làm việc hiệu quả cao, cởi mở với mọi người xung quanh,…
Tại sao gắn kết nhân viên lại quan trọng?
Điều quan trọng nhất mà “employee engagement” hướng đến chính là thúc đẩy hiệu suất công việc. Sự gắn kết giúp nhân viên nhìn vào và hiểu được mục đích của họ, ở đâu và làm sao để phù hợp. Từ đó đưa ra các quyết định tốt hơn. Các tổ chức có lực lượng lao động gắn kết sẽ có lợi thế rất lớn so với đối thủ cạnh tranh. Họ có thể tạo ra EPS cao hơn. Khả năng phục hồi tài chính sau suy thoái tốt hơn. Tăng năng suất và đặc biệt là giảm chi phí chăm sóc sức khỏe.
Bên cạnh đó, các kỳ vọng của nhân viên thay đổi qua các năm. Số nhân viên sẵn sàng dịch chuyển sang công ty khác vì nhiều lý do tăng đáng kể so với những nhân viên trong vai trò “cứu hộ”. Vì vậy, giữ chân nhân tài ngày càng khó khăn hơn trước. Nếu một công ty có chiến lược gắn kết nhân viên hiệu quả. Những người tham gia sẽ trở thành “người cứu hộ” giúp giữ chân các nhân viên khác cũng như thu hút nhân tài mới.
Các yếu tố tạo nên sự gắn kết
Các doanh nghiệp thường bỏ qua các vấn đề cốt lõi của sự gắn kết nhân viên. Vì cho rằng chúng có liên quan trực tiếp đến chính sách lương thưởng. Và lý do nhân viên rời khỏi công ty là do thiếu cơ hội thăng tiến. Hoặc các lời mời làm việc ở công ty khác hấp dẫn hơn. Tuy nhiên, nghiên cứu từ MSW Research and Carnegie Training 2016 đã cho thấy kết quả mâu thuẫn với quan điểm trên.
Không phủ nhận sức ảnh hưởng của tiền lương. Nhưng các yếu tố tác động trực tiếp và mạnh mẽ đến “employee engagement” được chỉ ra bao gồm:
- Sự tin tưởng của nhân viên đối với người lãnh đạo
- Mối quan hệ của nhân viên với đội ngũ quản lý/giám sát
- Nhân viên tự hào là một phần của công ty
Mặt khác, các nghiên cứu về quyền lợi nhân viên năm 2017, được tham khảo ý kiến từ 34.000 lao động cũng đồng tình với các yếu tố tạo nên sự gắn kết nhân viên như sau:
- Cân bằng công việc cuộc sống
- Các khoản bồi thường/hỗ trợ thỏa đáng
- Mối quan hệ với cấp trên
- Cơ hội học tập và phát triển sự nghiệp
Qua cuộc khảo sát trên, chúng ta có thể thấy tiền lương thực sự quan trọng. Nhưng không phải là yếu tố ưu tiên hàng đầu khi người lao động được hỏi về sự gắn kết. Cũng không ngạc nhiên khi các công ty đang đầu tư nhiều thời gian và tiền bạc vào chiến lược truyền thông nội bộ, các buổi đào tạo văn hóa nhằm tăng “Employee Engagement”.
Mặc dù vậy, chúng chỉ được thiết kế để phát triển giao tiếp nội bộ và cam kết của nhân viên một cách chung chung. Chưa có một cách thức nuôi dưỡng sự tương tác đa chiều giữa các nhân viên. Kết quả là các buổi truyền cảm hứng đó chỉ duy trì tinh thần của người lao động trong một thời gian ngắn. Vì vậy, để tiếp tục truyền lửa cho sự gắn kết, nhà tuyển dụng nên chú trọng cân bằng các yếu tố trên.
Sự gắn kết nhân viên không phải là sự hài lòng của nhân viên
Nhiều nhà quản lý nhầm lẫn giữa 2 khái niệm sự hài lòng và sự gắn kết nhân viên. Cũng có người cho rằng 2 khái niệm này là một. Nhưng, sự thật chúng là 2 khái niệm khác biệt nhau.
“Employee Engagement” chính là sự đam mê, hứng thú dẫn đến nỗ lực không ngừng của nhân viên trong công việc. Trong khi đó, sự hài lòng biểu thị sự hạnh phúc của nhân viên tại công ty đó ra sao. Nó không giải quyết mức độ thúc đẩy, sự tham gia hay các cam kết về cảm xúc. Đối với một số nhân viên, hài lòng là khi họ phải làm ít công việc hơn mà vẫn thu về mức lương như mong muốn.
Khi các tổ chức tập trung vào cải thiện mức độ hài lòng của nhân viên. Không có nghĩa là hiệu suất sẽ tăng lên. Thông thường, trong tổ chức thường tồn tại 2 nhóm nhân viên:
- Một là, nhóm xuất sắc yêu thích công việc, luôn nắm bắt sự thay đổi, tìm kiếm giải pháp để cải thiện kết quả và vượt qua mọi thách thức. Họ cũng hy vọng tất cả mọi người phải chịu trách nhiệm với công việc của mình.
- Nhóm còn lại gồm những con người yếu kém, thường trốn tránh trách nhiệm, thụ động trong mọi vấn đề và khước từ mọi sự đổi mới.
Những điều kiện làm tăng mức độ hài lòng vô hình chung sẽ tạo ra vùng an toàn cho nhóm người hiệu quả. Khiến họ trở nên lười biếng hơn, thui chột ý chí phấn đấu và an phận với vùng an toàn đó. Còn sự gắn kết nhân viên (Employee Engagement) hoàn toàn ngược lại. Nó tạo ra động lực, thúc đẩy nhân viên yêu thích, tự nguyện bằng mọi cách để cống hiến hết mình.
Vậy, nên làm gì để gia tăng sự gắn kết?
1. Đừng bỏ qua chương trình định hướng & đào tạo hội nhập
Nếu một nhân viên không thể hiểu rõ trách nhiệm, họ sẽ không có sự gắn kết. Thay vào đó, họ sẽ bị bối rối, nhanh nản chí. Vì chỉ biết đuổi theo những nhân viên khác.
Mỗi người đi làm đều mong muốn hòa nhập với công việc, môi trường để đạt được mục tiêu tốt nhất. Đặc biệt là những “tân binh” mới gia nhập công ty. Mối quan hệ với đồng nghiệp xung quanh, cấp trên cũng góp phần ảnh hưởng không nhỏ đến quá trình làm việc của họ. Các nghiên cứu cho thấy nhân viên càng có nhiều bạn bè trong công việc, họ càng gắn kết hơn.
Do đó, các chương trình định hướng và đào tạo hội nhập sẽ là bước đệm hoàn hảo để đảm bảo “con tàu doanh nghiệp” không phóng đi lệch hướng vì một nhóm người nào. Bạn cũng cần biết, khảo sát từ SHRM cho thấy có đến một phần ba số nhân viên mới rời bỏ công ty chỉ sau 6 tháng.
2. Thiết lập mục tiêu
Mục tiêu là điểm chung nhất ràng buộc một nhóm người hoạt động mà luôn nghĩ về cùng một hướng. Mục tiêu giúp các doanh nghiệp đạt được thành công. Đồng thời giúp bạn lôi kéo nhân viên cùng tham gia vào các kế hoạch công việc.
Bạn nên chia chúng thành mục tiêu hàng năm, nửa năm hoặc theo quý để các nhân viên có sự nỗ lực hướng tới. Khi thiết lập, các nhân viên đều muốn biết vị trí của họ phù hợp với các vị trí khác trong công ty như thế nào. Công việc của họ ảnh hưởng đến toàn doanh nghiệp ra sao. Từ đó khuyến khích sự gắn kết nhân viên.
3. Công nhận những nỗ lực của nhân viên
Người lao động không tự nhiên trở nên gắn kết hơn. Nếu bạn không dành những lời khen ngợi, biết ơn hoặc bất kỳ hình thức ghi nhận nào khác. Và ngược lại, họ sẽ không còn gắn kết nữa nếu cảm thấy mình như “người vô hình” của tổ chức.
Thừa nhận nhân viên không có nghĩa là luôn khen ngợi vì mọi việc họ làm. Bạn có thể xây dựng chúng từ những lời chào mỗi buổi sáng, những lời chúc sau 1 ngày làm việc hoặc vào dịp lễ, cảm ơn vì họ đã nỗ lực thêm,…
Chẳng hạn như Patriot Software, họ công nhận những nỗ lực của nhân viên bằng cách phát sóng các thành tích, ngày kỷ niệm, sinh nhật trên tivi của công ty. Họ cũng đưa tin về các nhân viên xuất sắc hàng tháng.
4. Tập trung vào phát triển nhân sự
Có nhiều lý do để người tìm việc “apply” và chấp nhận một vị trí như lương và phúc lợi. Nhưng, một số nhân viên lại kỳ vọng nhiều hơn vào cơ hội phát triển nghề nghiệp. “Có đến 87% người đi làm thuộc thế hệ Millennials và 69% không thuộc Millennials đồng ý với quan điểm cơ hội phát triển là quan trọng đối với công việc của họ”.
Các nhân viên muốn phát triển kỹ năng và tiếp tục thử thách bản thân. Họ không muốn lặp lại những nhiệm vụ đơn điệu, đòi hỏi nỗ lực chỉ ở mức cơ bản.
Ở vai trò nhà tuyển dụng, bạn có thể chú trọng phát triển nhân viên bằng nhiều cách khác nhau. Ví dụ như, thêm nhiệm vụ mới để tránh nhàm chán. Cung cấp cơ hội luân chuyển công tác để nhân viên thường xuyên thực hiện đa dạng nhiệm vụ.
Một cách khác là hỗ trợ giáo dục. Đây là một trong những đãi ngộ tuyệt vời, cho phép nhân viên tiếp tục học tập, hoàn thành những khóa học chuyên môn bên ngoài công ty. Điều đó thể hiện bạn coi trọng sự phát triển nghề nghiệp của họ. Đồng thời bạn cũng có thêm các kỹ năng mới cho doanh nghiệp của mình.
5. Đừng quản trị theo kiểu vi mô
Nếu nhân viên được biết chính xác những gì cần làm và cách thức thực hiện. Họ sẽ không dành thời gian hoặc có động lực với công việc. Họ sẽ giống như một con robot hơn. Các nhân viên cũng không thể gắn kết nếu họ không có sự tự do trong công việc.
Quản lý vi mô có thể gây tổn hại cho doanh nghiệp của bạn. Theo One Business, quản lý vi mô dẫn đến 68% lao động cho rằng tinh thần của họ bị giảm sút. Và 55% cho rằng nó dẫn đến việc giảm hiệu quả công việc. Chúng đều là tác nhân khiến nhân viên không có sự gắn kết.
Hãy xem cách Patriot Software gạt bỏ kiểu quản lý vi mô như thế nào?
Các cấp quản lý của họ không thích quản lý vi mô. Thay vào đó, Patriot Software khuyến khích nhân viên tự giác làm việc. Chủ động sáng tạo ra những ý tưởng mới và tự tin đưa chúng ra bàn thảo luận.
Thay vì quản lý vi mô, các nhân viên có quyền tự do phát triển những cách thức riêng để hoàn thành nhiệm vụ tốt nhất có thể. Điều đó dẫn đến sự gắn kết (Engagement) ở mức độ cao hơn. Và nhân viên biết rằng họ có thể liên hệ sự trợ giúp của sếp nếu có bất kỳ câu hỏi nào.
Mặt trái của sự gắn kết nhân viên
Tựu chung lại, các nhân viên có sự gắn kết sẽ giúp giảm bớt tỷ lệ nhảy việc. Gia tăng hiệu quả công việc. Giảm những hành vi gây cản trở (bully, trộm cắp nơi công sở,…). Do đó, đầu tư vào vấn đề này chưa bao giờ là thừa.
Tuy nhiên, mỗi một vấn đề đều có những mặt trái của nó. “Employee Engagement” cũng không ngoại lệ. Điển hình như, quá chú trọng vào sự gắn kết sẽ khiến bạn vô tình quên đi những khía cạnh then chốt khác như bố trí tổ chức hiệu quả. Hạn chế khi lên kế hoạch thăng tiến cho từng cá nhân.
Sau tất cả, những gì doanh nghiệp mong muốn hướng đến chỉ là nhân viên nâng cao năng suất làm việc và gắn bó với công ty nhiều hơn. Dù bạn có trở nên thân thiết hơn với cấp trên hay đồng nghiệp thì mối quan hệ đó cũng không thể giống như tình thân gia đình. (Những người thực sự yêu thương và quan tâm bạn). Vì vậy, hãy tách bạch mọi vấn đề. Và chỉ xem “Employee Engagement” như là phương tiện thúc đẩy hơn là một kết quả.
Theo lý tưởng, các nhân viên có sự gắn kết sẽ mang đến kết quả công việc tốt hơn. Nhưng vẫn có trường hợp ngược lại. Các nhân viên làm việc độc lập cao lại tạo ra kết quả ấn tượng. Vì vậy, bạn không nên đầu tư quá mức vào nó. Hãy dừng lại ở sự quan tâm vừa đủ. Đôi khi, các nhân viên quá tận tụy trong công việc. Họ sẽ không có cảm giác khẩn cấp, đẩy nhanh tiến độ công việc. Họ cũng dần quên đi cảm giác yêu thích tìm kiếm những điều mới mẻ từ các nhiệm vụ khác.
Ý nghĩa của “Employee Engagement” đối với văn hóa công ty
Khi có sự gắn kết, các nhân viên có nhiều khả năng đầu tư vào công việc hơn. Dẫn đến chất lượng công việc, hiệu suất cao hơn. Theo khảo sát từ Havard Business Review, các doanh nghiệp xây dựng được “Employee Engagement” đạt tỷ lệ thành công gấp đôi các doanh nghiệp còn lại. Báo cáo cũng cho thấy, các tổ chức có “Employee Engagement”đạt điểm cao hơn đến 48% về khía cạnh an toàn, ít rủi ro tai nạn nghề nghiệp.
Làm sao để biết công ty của bạn đang làm tốt về sự gắn kết? Hãy nghĩ về những buổi sáng thức dậy. Bạn mong đợi đến công ty và trình ra những ý tưởng tuyệt vời cho kế hoạch kinh doanh tháng này. Bạn rất hứng thú khi gặp đồng nghiệp của mình. Và muốn truyền những cảm hứng của mình giúp họ làm việc tốt hơn ngay trong hôm nay.
Và giờ hãy nhìn lại một chút! Nếu công ty bạn đang có vấn đề về giảm hiệu suất công việc. Tỷ lệ nhảy việc tăng cao bất thường. Các xung đột nội bộ dù lớn hoặc nhỏ xảy ra đều đặn “như cơm bữa”. Hãy nghiêm túc suy nghĩ và đầu tư vào xây dựng “Employee Engagement”.
