Quiet quitting không phải là trào lưu im lặng duy nhất, quiet firing cũng như vậy. Những vấn đề này đã tồn tại trong một thời gian dài, nhưng nhờ vào những người sếp tồi, chúng lại một lần nữa trở thành từ khóa hot khuấy đảo cộng đồng dân công sở trong thời gian gần đây. Thay vì quản lý nhân viên đúng cách theo lẽ thông thường, những người sếp trốn tránh nhiệm vụ của họ với hy vọng nhân viên của mình tự động rút lui. Trong một vài trường hợp, họ có thể quét sạch nhân viên của mình khỏi công ty trước khi kịp nhận ra.
Annie Rosencrans, giám đốc về con người và văn hóa tại HiBob, một nền tảng quản lý con người, cho biết: Quiet firing là việc làm mới nhận thức về một khái niệm đã xảy ra một thời gian. Nó xảy ra khi các nhà quản lý thất bại trong khả năng quản lý nhóm. Thay vì đưa ra chỉ dẫn hoặc feedback hoặc cơ hội để nhân viên của mình phát triển những kỹ năng mới, họ hy vọng cấp dưới của họ sẽ tự động chọn nghỉ việc.
Quiet firing cũng có thể mô tả là khi những người quản lý đối xử với nhân viên của họ một cách tồi tệ để khiến họ bất mãn mà nghỉ việc. Mà theo cách diễn giải của tiến sĩ Ella F.Washington – nhà tâm lý học tổ chức và CEO của Ellavate Solutions – Quiet firing là cách các nhà tuyển dụng ngấm ngầm tước quyền của nhân viên.
Tại sao các nhà quản lý chọn âm thầm sa thải nhân viên?
Theo Washington, Quiet firing là một dấu hiệu điển hình của quản lý kém. Các nhà quản lý thường không được trang bị đủ những kỹ năng để có những cuộc hội thoại chặt chẽ về hiệu suất, phản hồi hay kỳ vọng. Nếu một nhân viên không đạt được mức làm việc như mong đợi, thay vì đào tạo họ, cho họ những nhận xét và nói cho họ biết hậu quả của việc tiếp tục kém hiệu suất, các nhà quản lý thường chọn loại bỏ họ.
Họ thường sẽ không giao cho nhân viên những nhiệm vụ mà họ mong muốn, hoặc có thể dừng đầu tư vào sự phát triển liên tục của nhân viên. Điều đó dễ dàng hơn những cuộc trao đổi thẳng thắn giúp nhân viên sửa sai khi có vấn đề về hiệu suất.
Cũng có khả năng là một nhà quản lý không nhận ra họ đang quiet firing. Nếu một người sếp phải kimee nhiệm quá nhiều công việc kèm theo nhiều chỉ dẫn, họ có thể đang tập trung nỗ lực của họ vào những người mà họ thấy rằng có nhiều đóng góp hoặc có giá trị hơn. Họ có thể vô tình bỏ quên những thành viên khác trong nhóm, không dành sự chú ý cần thiết cho sự phát triển của những người đó.
Mặc dù điều này xảy ra một cách vô thức, tiến sĩ Washington vẫn không cho rằng nó xảy ra một cách ngẫu nhiên. Tôi không nghĩ rằng tất cả mọi người đều ác ý khi nói “tôi sẽ loại người này ra khỏi cuộc họp vì tôi không thích anh ta/cô ta. Nhưng vị tiến sĩ này cho rằng họ đã bắt đầu suy nghĩ đây là những người tôi không muốn làm việc cùng. Suy cho cùng đó cũng là một cách để họ né tránh những cuộc đối thoại khó khăn đó.
Quiet firing có thể xảy ra thông dụng hơn trong môi trường làm việc từ xa hoặc môi trường kết hợp. Việc thiếu gắn kết khỏi những báo cáo trực tiếp của bạn sẽ dễ dàng hơn khi bạn không đụng độ sếp trực tiếp hằng ngày trong văn phòng. Khi bạn muốn gây sự chú ý với sếp, bạn phải có chủ đích hơn trong các cuộc nói chuyện.
Những gì nhân viên có thể làm
Đối mặt với những nguồn cơn gây ảnh hưởng đến năng suất là điều các nhà quản lý nên làm, nhưng không phải tất cả đều có khả năng tự nhận thức hoặc khao khát cải thiện những kỹ năng quản lý. Trong trường hợp này, người nhân viên có thể từng bước khắc phục hoàn cảnh nếu họ cảm thấy họ đang bị sa thải trong im lặng.
Bạn có thể đọc được những dấu hiệu đang dẫn tới quiet firing. Chẳng hạn, bạn có thể nhận thấy rằng mình bị phớt lờ qua kỳ thăng chức hoặc họ không được tăng lương từ năm này qua năm khác. Hoặc thậm chí không nhận được bất kỳ phản hồi nào từ cấp trên của mình.
Hãy chủ động và quản lý ngược tốt hơn. Sắp xếp thời gian theo lịch trình của sếp và đưa ra những câu hỏi một cách rõ ràng theo yêu cầu. Các cuộc trao đổi xung quanh cần minh bạch theo cả 2 chiều hướng. Chẳng hạn người đưa ra yêu cầu cần hỏi những câu hỏi như: tôi đang làm như thế nào trong dự án này? Và có điều gì tôi có thể làm tốt hơn?
Tiến sĩ Washington cũng cho biết thêm: Ngoài ra, hãy thẳng thắn nêu ra nguyện vọng và mục tiêu của bạn với người quản lý. “Tôi thực sự muốn được thăng chức trong năm tới. Có những cách nào để tôi có thể chắc chắn đạt được điều đó? Có những khiếm khuyết nào trong năng suất làm việc của tôi mà tôi có thể thu hẹp để đạt được mục tiêu của mình?”. Hãy làm rõ rằng bạn đã đầu tư vào vị trí công việc này và bạn thực sự phát triển trong tổ chức.
Nếu cuộc nói chuyện này vẫn không đi đến đâu, Washington khuyên bạn nên liên hệ với các nhà quản lý hoặc bộ phận nhân sự khác. “Đừng nói với sếp trực tiếp của bạn nữa, nhưng hãy đảm bảo sự kết nối liên tục của bạn đối với các thành viên còn lại trong suốt tuần làm việc”.
Những gì công ty có thể làm để tránh quiet firing
Các nhà lãnh đạo nhân sự cũng nên can thiệp để ngăn chặn xảy ra quiet firing trong công ty của mình. Chúng ta nên thường xuyên kết nối với các các nhà quản lý để lắng nghe về những gì đang xảy ra trong nhóm của họ và thành viên nhóm nào đang có sự chống đối. HR nên chủ động hỏi các nhà quản lý về cách họ chọn xử lý những tình huống như vậy, họ đang quản lý hiệu suất của những nhân viên đó như thế nào? Nếu có gợi ý nào cho thấy họ thiếu sự kết nối, HR nên tạo một chút áp lực để các nhà quản lý hành động và không để một nhân tố nào bị phớt lờ trong bức tranh toàn cảnh.
Điều quan trọng đối với các công ty là cung cấp chương trình đào tạo về phản hồi như một phần của chương trình phát triển quản lý. Nó có vẻ là một điều khó khăn đối với hầu hết doanh nghiệp hiện tại. Nếu bạn cảm thấy có khoảng trống trong hiệu suất của nhân viên, bạn cần có các chiến lược hiệu quả để đưa ra những phản hồi liên tục. Đừng nhầm lẫn với cuộc đánh giá hiệu suất mỗi năm một lần, nơi các nhân viên học được tất cả những điều họ đã làm sai.
Quiet firing có thể để lại những hậu quả kéo dài cho tuyển dụng trong tương lai. Đôi khi bạn thấy rằng đã đạt được hiệu quả mong muốn là khiến ai đó rời đi, nhưng những gì thực sự tiêu cực thì đã bị phớt lờ. Điều đó không tốt cho thương hiệu nhà tuyển dụng của bạn. Ngay cả khi bạn muốn họ rời đi trong điều kiện tốt, dĩ nhiên sẽ không có chuyện êm đẹp xảy ra khi nhân viên bị buộc phải nghỉ việc vì quiet firing.
Washington cũng cho rằng về cốt lõi, quiet firing và quiet quitting là những giả định. Các nhà quản lý giả định rằng các thành viên nhóm biết ai không làm tốt nhiệm vụ được giao,nhưng không phải lúc nào cũng vậy. Và các nhân viên lại giả định rằng người quản lý của họ sẽ cho biết khi họ không hài lòng. Tất cả những điều trên là bởi vì sự thiếu minh bạch trong những cuộc trao đổi. Vì vậy, việc tránh giả định và rõ ràng trong các cuộc nói chuyện là điều vô cùng quan trọng.
