COVID-19 vẫn đang bùng phát nhiều nơi trên thế giới do các chủng mới như delta, omicron. Tuy nhiên, nhờ có vaccine, ảnh hưởng của COVID-19 cũng đã bớt nghiêm trọng và cuộc sống đã dần trở lại bình thường. Nhân dịp đầu năm, chúng ta cùng điểm qua một số xu hướng thu hút và tuyển dụng nhân tài mà có thể xảy ra trong năm 2022. Do COVID-19 đã có tác động lớn đến nhiều khía cạnh của nhân sự việc tuyển dụng cũng bị ảnh hưởng nhiều mặt. Điều đó được thể hiện rõ qua sự gia tăng của các xu hướng như phỏng vấn từ xa hay tối ưu hóa trải nghiệm của ứng viên.
Dưới đây là chín xu hướng đang diễn ra và mới nổi sẽ có tác động lớn đến chiến lược tuyển dụng của của các công ty vào năm 2022
1. Phỏng vấn từ xa
Một trong những xu hướng gần đây nhất đã xuất hiện trong lĩnh vực tuyển dụng và thu nhận nhân tài là phỏng vấn từ xa. Nó đã trở thành một phần không thể thiếu trong tuyển dụng trong thời kỳ đại dịch COVID-19, khi làm việc tại nhà gần như là bắt buộc và các ứng viên không thể hoặc không muốn di chuyển để đi phỏng vấn vì sợ dịch bệnh.
Phỏng vấn từ xa bao gồm các cuộc phỏng vấn tuyển dụng bằng phần mềm hội họp trực tuyến như Zoom, Microsoft Teams, Cisco Webex và các nền tảng tương tự hoặc các công cụ phỏng vấn video chuyên dụng, chẳng hạn như HireVue, Montage… Các nhà tuyển dụng và ứng viên tham gia cuộc gọi điện video và phỏng vấn như các cuộc phỏng vấn trực tiếp thông thường. Công nghệ này cũng tạo điều kiện cho việc hợp tác bằng với việc các bộ phận khác tham gia vào quá trình phỏng vấn và tuyển chọn một cách dễ dàng hơn.
Mặc dù đây là một xu hướng nổi bật trong thời kỳ đại dịch, nhưng không phải là không có những thách thức. Việc thể hiện bản thân một cách chuyên nghiệp có thể khó khăn nếu bạn không thể phỏng vấn từ một nơi ngăn nắp hoặc chuyên nghiệp, ví dụ như có sự hiện diện của trẻ em hoặc vật nuôi và chúng có thể tạo ra một môi trường ồn ào, mất tập trung cho cả người phỏng vấn và người được phỏng vấn. Những thách thức kỹ thuật không lường trước được, ngay cả những thách thức nằm ngoài tầm kiểm soát của ứng viên, có thể khiến ứng viên trở nên bối rối và lúng túng, và cuối cùng, điều này có thể dẫn đến việc nhà tuyển dụng có thể loại ứng viên một cách đáng tiếc.
Khi đại dịch giảm bớt với sự xuất hiện của vắc-xin và các phương pháp điều trị khác, việc sử dụng phỏng vấn từ xa có thể sẽ trở nên ít thường xuyên hơn. Tuy nhiên với sự tiện lợi và tính hữu ích trong việc hợp tác, xu hướng phỏng vấn từ xa có thể sẽ tiếp tục được sử dụng và phát triển cho phù hợp hơn.
2. Nâng cao trải nghiệm ứng viên
Đại dịch đã biến năm 2021 trở thành năm có nhiều trải nghiệm khác biệt của nhân viên. Nó thúc đẩy nhu cầu về việc lắng nghe nhân viên, các chương trình duy trì sức khỏe và hạnh phúc của nhân viên, thúc đẩy sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống cũng như mang lại cho họ trải nghiệm tích cực trong đại dịch. Công ty nào làm tốt những việc nà sẽ giữ nhân viên ở lại với họ sau đại dịch.
Các công ty tập trung vào việc xây dựng trải nghiệm tích cực và văn hóa công ty cho nhân viên được cho là thành công và được nhiều lợi ích. Các tác động tương tự cũng xảy ra đối với trải nghiệm của ứng viên. Nâng cấp các trang web nghề nghiệp và sử dụng khảo sát để nhận phản hồi từ ứng viên là hai cách nhà tuyển dụng có thể cải thiện trải nghiệm của ứng viên. Ngoài ra, phần mềm tiếp thị tuyển dụng và trang web nghề nghiệp có thể giúp cá nhân hóa quy trình tuyển dụng và thu thập số liệu để phân tích. Từ đó cải thiện trải nghiệm của ứng viên một cách tốt hơn.
Các ứng viên muốn các trang web tuyển dụng dễ sử dụng và có thể giúp họ nhanh chóng và dễ dàng tạo hồ sơ, tìm kiếm việc làm và ứng tuyển. Nếu các quy trình này không đơn giản, người tìm việc sẽ điều hướng đến các trang web tuyển dụng đã được tối ưu hóa theo những cách này. Các ứng viên cũng không có muốn giới thiệu các trang web tuyển dụng đã làm cho họ lúng túng, chạy chậm chạp và phức tạp. Một cuộc khảo sát của Careerbuilder cho thấy 60% ứng viên từ bỏ đơn đăng ký trực tuyến.
Nhưng kinh nghiệm của ứng viên không dừng lại ở đó. Nó tiếp tục sau khi một ứng viên đã được tuyển. Cách các công ty giao tiếp với ứng viên, tổ chức và thực hiện các cuộc phỏng vấn cũng như thực hiện các quy trình tiếp theo cho các ứng viên thấy rằng một tổ chức chuyên nghiệp như thế nào và liệu họ có muốn làm việc ở đó hay không. Trong một thị trường lao động cạnh tranh, trải nghiệm tổng thể là rất quan trọng để không chỉ thu hút những tài năng tốt nhất hiện có, mà còn giành được tài năng đó từ các đối thủ cạnh tranh và xây dựng một thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh.
3. Đa dạng, hòa nhập và công bằng
Sự đa dạng, hòa nhập và công bằng(Diversity, Equity and Inclusion – DEI) là một vấn đề khác đang ngày càng được các nhà lãnh đạo nhân sự chú trọng. Thống kê cho thấy các doanh nghiệp có nhân lực đa dạng và nơi làm việc hòa nhập có năng suất và lợi nhuận tốt hơn. Nhiều tổ chức đang tìm cách thúc đẩy sự đa dạng của lực lượng lao động của họ, bên cạnh việc làm cho họ trở nên hòa nhập hơn, và các nhà tuyển dụng có trách nhiệm xác định và đưa nhiều ứng viên đa dạng hơn vào đội ngũ nhân tài.
Theo khảo sát của trang web đánh giá công ty Comparably, 51% số người cho biết làm việc cho một công ty cam kết về sự đa dạng, công bằng và hòa nhập là điều cực kỳ quan trọng đối với họ. Ở châu Âu, các cuộc tranh luận về DEI bao gồm nhiều thứ không chỉ là giới tính, chủng tộc và dân tộc. Các yếu tố khác nhau về tôn giáo và chính trị, giáo dục, nền tảng kinh tế xã hội, khuyết tật, giới tính và xu hướng tình dục.
Những mục tiêu này mang lại những thách thức tiềm ẩn nhất định, chẳng hạn như thành kiến về chủng tộc hoặc giới tính đối với hoặc chống lại một số ứng viên nhất định và vô tình bỏ qua các ứng viên phù hợp, có trình độ và kinh nghiệm.
4. Tuyển dụng lao động độc lập
Với việc các doanh nghiệp phải đối mặt với thời gian gián đoạn kéo dài và không chắc chắn, việc đưa lực lượng lao động vào biên chế chính thức ngày càng khó khăn. Nhu cầu thay đổi và hoạt động ngắn hạn đòi hỏi sự linh hoạt, và lao động độc lập hay lao động tạm thời (tiếng Anh gọi là contingent workers) có thể giúp đáp ứng những nhu cầu này.
Trong vài năm qua, đã có xu hướng gia tăng trong việc sử dụng lao động tạm thời và các công ty đã tạo ra một quy trình tuyển dụng rõ ràng cho lực lượng này. Quá trình thu hút nhân tài đối với nhân viên tạm thời khác với nhân viên toàn thời gian và cần có các tổ chức chuyên biệt trong việc tìm kiếm, tuyển dụng và xử lý các loại hình tuyển dụng này. Hệ thống quản lý nhà cung cấp có thể là một công cụ hữu ích để quản lý việc tuyển dụng nhân viên dự phòng, nhưng các tổ chức cũng nên chuẩn bị sẵn sàng để sử dụng trang web tuyển dụng và tiếp thị trên mạng xã hội để thu hút những người lao động dự phòng và thiết lập các phương pháp phỏng vấn khác nhau và cũng như có quy trình phê duyệt nhà cung cấp nguồn lao động tạm thời. Rõ ràng tuyển dụng nhân sự không chính thức đang là một xu hướng tại nhiều công ty.
5. Phân tích tuyển dụng
Dữ liệu lớn đã làm tăng việc sử dụng phân tích mọi khía cạnh của doanh nghiệp trong đó việc phân tích tuyển dụng đã phát triển thành kỷ nguyên của talent intelligence. Phân tích luôn là một cách để các công ty có được lợi thế cạnh tranh. Trong cuộc chiến giành nhân tài sau xu hướng nghỉ việc hàng loạt(Great Resignation), điều đó chưa bao giờ quan trọng hơn thế.
Việc sử dụng phân tích trong các quy trình thu nhận nhân tài giúp đưa ra quyết định dựa trên dữ liệu và thông tin chi tiết để xác định các điểm mạnh và điểm yếu, cũng như giúp giảm chi phí của các phương pháp tuyển dụng, xác định các vấn đề và những điểm tắc nghẽn trong quy trình cũng như lấp đầy các vị trí còn trống nhanh hơn nữa. Ngoài ra, phân tích nhân lực có thể chứng minh hiệu quả và ROI của các khoản đầu tư vào phần mềm tuyển dụng của các công ty.
Cụ thể hơn, phân tích có thể giúp cung cấp cho nhà tuyển dụng các chỉ số như sau:
- nguồn tuyển dụng
- thời gian để lấp đấy (time to fill)
- thời gian để tuyển dụng (time to hire)
- thời gian đăng tuyển (tức công việc đã mở bao lâu)
- tỷ lệ chấp nhận việc (offer acceptance rate)
- chi phí cho một vị trí
- chất lượng tuyển dụng
- chi phí tuyển dụng (tất cả vị trí)
- đa dạng trong tuyển dụng
Với phân tích dự đoán – cũng đang bắt đầu là xu hướng – nhà tuyển dụng có thể dự đoán các xu hướng trong tương lai, chẳng hạn như thời gian dự đoán để lấp đầy, ước tính hiệu suất của ứng viên trong tương lai, tỉ lệ chấp nhận phỏng vấn và dự đoán thời gian ứng viên làm việc cùng công ty sau khi được tuyển.
Những tiến bộ trong công nghệ giúp tổng hợp, xác định xu hướng, trực quan hóa và phân tích dự đoán đang là những phần tiêu chuẩn của hầu hết các phần mềm tuyển dụng.
6. Ứng dụng trí tuệ nhân tạo
Một trong những lĩnh vực phát triển nhanh nhất của phần mềm tuyển dụng nhân tài hiện nay là việc sử dụng trí tuệ nhân tạo (AI) để cải thiện các cách thức tìm nguồn, xác định và thu hút nhân tài. Chúng bao gồm các nền tảng nhân lực thông minh, chẳng hạn như Eightfold.AI, đến các nền tảng đăng tuyển, chatbot và khả năng xử lý ngôn ngữ tự nhiên (NLP). AI cũng được sử dụng để giúp loại bỏ sự thiên vị trong quá trình xác định, lựa chọn và tuyển dụng ứng viên.
AI đang là xu hướng vì các công nghệ này có thể thực hiện rất nhiều công việc phức tạp ở tốc độ cao, đồng thời gia tăng giá trị và tự động hóa cho các quy trình tuyển dụng nhân tài. Công nghệ này có thể tìm nguồn, sàng lọc, sắp xếp và xếp hạng các ứng viên để tạo ra một nguồn ứng viên đủ tiêu chuẩn có khả năng thành công ở các vị trí còn trống, dựa trên các kỹ năng và tiềm năng thu thập được từ hồ sơ ứng viên, sơ yếu lý lịch và phương tiện truyền thông xã hội. Các bước này liên quan đến các công việc thủ công có tính lặp lại cao, nhưng bằng cách sử dụng ứng dụng tuyển dụng nhân tài dựa trên AI, các nhà tuyển dụng có thể cắt giảm nỗ lực từ hàng giờ hoặc hàng ngày xuống còn vài phút.
Chatbot tuyển dụng có thể giúp thu hút ứng viên và cung cấp thông tin chi tiết về công việc khi họ tìm kiếm. NLP cho phép các tin tuyển dụng và thư mời được viết chính xác hơn, hấp dẫn hơn và không có ngôn ngữ không phù hợp có thể làm nản lòng các ứng viên nộp đơn. Nó cũng cho phép chatbots thân thiện với người dùng và phản hồi chính xác với tương tác của con người.
Máy học (machine learning) giúp mang lại sự cải tiến liên tục cho AI, có nghĩa là phần mềm sẽ trở nên hiệu quả hơn khi nó được sử dụng lâu dài.
7. Kỹ năng và năng lực
Đánh giá kỹ năng và năng lực (skills & competencies) và sử dụng chúng để tìm nguồn, sàng lọc và ghép ứng viên vào các vị trí tuyển dụng đang trở thành chủ đề nóng hơn nhiều nhờ sức mạnh của AI. Mặc dù các kỹ năng và năng lực đã được sử dụng trong quản lý nhân lực từ khá lâu, đặc biệt là để xác định và kết hợp những người kế nhiệm vào các vị trí chủ chốt hoặc xác định con đường sự nghiệp, nhưng chúng không phải lúc nào cũng được sử dụng hiệu quả trong việc thu hút nhân tài.
Các kỹ năng và năng lực cụ thể có thể rất quan trọng để tuyển dụng đúng nhân viên. Ví dụ, một vị trí chăm sóc sức khỏe đòi hỏi các kỹ năng cụ thể so với một bác sĩ tâm thần, nhưng chúng cũng có thể trùng lặp trong một hoặc hai lĩnh vực chính. Các kỹ năng phi kỹ thuật hoặc kỹ năng mềm, chẳng hạn như quản lý thời gian và tư duy phản biện, cũng như các kỹ năng cứng, chẳng hạn như kỹ thuật và phát triển phần mềm, đều phải được xem xét. Có phần mềm phù hợp để giúp bạn sắp xếp đúng ứng viên vào đúng công việc dựa trên một tập hợp các kỹ năng và năng lực sẽ làm tăng sự thành công trong quá trình tuyển dụng của bạn.
8. Làm từ xa hoặc kết hợp
Xu hướng làm việc từ xa đã được bắt đầu rất lâu trước cuộc khủng hoảng COVID-19 và đại dịch đã đẩy nhanh quá trình này. Các công ty vào đầu năm 2020 đã phải nhanh chóng chuyển sang bố trí công việc từ xa, kéo dài trong năm 2021. Trong khi một số công ty đang dần quay trở lại môi trường văn phòng, thì nhiều công ty khác đang và có kế hoạch áp dụng công việc từ xa hoặc kết hợp ngay cả khi đại dịch kết thúc.
Nhiều người lao động nhận ra làm việc từ xa là một lựa chọn tốt. Có quan điểm cho rằng người lao động sẽ không đạt năng suất bằng khi họ làm việc tại nhà, nhưng điều đó đã được chứng minh là sai, với 82% giám đốc điều hành cấp cao nói rằng năng suất vẫn ổn định ngay cả khi người lao động không làm việc tại văn phòng. Một khảo sát của trang web tuyển dụng ngành công nghệ ITguru.vn cho thấy có đến 49% người tham gia khảo sát cho rằng họ làm việc hiệu quả trong môi trường làm việc kết hợp, 38% thích làm việc từ xa và chỉ có 10% mong muốn quay lại văn phòng và 4% cho rằng làm đâu cũng như nhau. Vì vậy các nhà tuyển dụng cần lưu ý xu hướng này và các công ty cần có sự bố trí công việc cho phù hợp.
9. Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng
Tìm nguồn ứng viên chỉ là một phần của việc tuyển dụng nhân tài. Các công ty cũng cần đảm bảo rằng các nhân viên tiềm năng cảm thấy bị thu hút và hào hứng khi làm việc với mình. Đó là nơi phát huy tác dụng của thương hiệu nhà tuyển dụng (Employer Branding). Một thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh thể hiện danh tiếng của công ty, niềm tự hào của những người hiện đang làm việc ở đó và đó là lý do tại sao các ứng viên lại quan tâm và mong muốn làm việc ở công ty bạn.
Bắt đầu với đề xuất giá trị của công ty. Công ty cung cấp những lợi ích gì cho khách hàng hoặc người dùng cuối thông qua các sản phẩm hoặc dịch vụ? Các ứng viên tiềm năng sẽ đánh giá giá trị của công ty đang tuyển dụng và cân nhắc giữa công ty đó với các công ty khác . Trong khi cốt lõi của giá trị công ty là về khách hàng, giá trị đó cũng sẽ bao gồm những lợi ích mà họ cung cấp cho nhân viên. Với quan điểm nhân viên là tài sản quý giá của công ty, thương hiệu nhà tuyển dụng của cần phải được thiết lập và xây dựng để thu hút nhân tài và tuyển dụng hiệu quả.
Kết luận
Trên đây là 9 xu hướng tuyển dụng được dự đoán sẽ phổ biến trong năm 2022. Dù tổ chức của bạn là nhỏ hay lớn, ứng dụng công nghệ và có quy trình như thế nào, việc nắm bắt được những xu hướng này sẽ giúp bạn thực hiện tốt hơn việc thu hút và tuyển dụng nhân tài trong thời gian sắp tới.
